Новости компании

Актуальные вопросы трудового законодательства

03 марта

Материалы журнала «Консультант Свердловская область»

Вопрос. В организации планируется изменить местонахождение одного из структурных подразделений. Как отразить данные изменения с точки зрения ведения кадрового делопроизводства, принимая во внимание, что условие о месте нахождения данного структурного подразделения не было изначально включено в трудовые договоры с такими сотрудниками?

Ответ. В соответствии с пунктом 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Согласно части четвертой статьи 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Под филиалом понимается обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства<1>.

Под представительством понимается обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту<2>.

Согласно пункту 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума № 2) под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Вместе с тем, в пункте 1 части первой статьи 81 ТК РФ говорится об ином обособленном структурном подразделении организации, тогда как разъяснения, данные Верховным Судом Российской Федерации, касаются структурных подразделений в целом.

Соответственно, указанные нормы права и разъяснения правоприменительной практики не дают оснований полагать, что в случае ликвидации отдела, управления или иного структурного подразделения работодателя трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ.

Согласно части второй статьи 57 ТК РФ к обязательным условиям трудового договора относятся, в том числе условия о месте работы и оплате труда. В случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, в трудовом договоре с таким работником обязательно указывается место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Вместе с тем, оформляя трудовой договор с работниками, информация о местонахождении структурного подразделения может быть не указана по причине осуществления деятельности в пределах одного населенного пункта с работодателем.

Соответственно, в случае, когда местонахождения структурного подразделения не было указано в трудовом договоре работника и данное структурное подразделение прекращает свою деятельность в данной местности и открывается в границах другого административно-территориального образования, определенные ранее сторонами условия трудового договора подлежат изменению.

Согласно статье 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

В соответствии со статьей 72.1 ТК РФ под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

В указанной ситуации изменения трудовой функции работников не происходит; перевод работодателя в другую местность не осуществляется.

Таким образом, исходя из буквального толкования норм статьи 72.1 ТК РФ, данная ситуация не подпадает под ее действие.

Согласно статье 74 ТК РФ изменение условий трудового договора допустимо по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом работодатель обязан вручить работникам уведомление о предстоящих изменениях не менее чем за два месяца с обязательным указанием и документальным подтверждением причин, послуживших основанием для проведения данных мероприятий. Примерный перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, дан в части первой статьи 74 ТК РФ и пункте 21 Постановления Пленума № 2. В частности, к числу организационных изменений могут быть отнесены:

• изменения в структуре управления организации;
• внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
• изменение режимов труда и отдыха;
• введение, замена и пересмотр норм труда;
• изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда.

Данный перечень является открытым и носит оценочный характер. Для изменения условий трудового договора могут существовать и другие причины, но, по всей видимости, они должны быть, во-первых, аналогичными названным и, во-вторых, столь же значимыми. Следует учитывать, что снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не рассматриваются судами в качестве причин, позволяющих работодателю в соответствии со статьей 74 ТК РФ изменить условия трудового договора как не свидетельствующие об изменениях организационных и технологических условий труда.

Принимая во внимание изменение лишь фактического местонахождения структурного подразделения, может быть рассмотрен вариант увольнения работников ввиду сокращения численности (штата) организации с соблюдением установленных процедур (путем издания приказа, уведомления не менее чем за два месяца, предложения соответствующих вакансий, реализации преимущественного права на оставление на работе и т.д.).

В настоящее время на уровне правоприменительной практики существует и остается не разрешенной проблема, связанная с конкуренцией норм статей 72.1, 74 и пункта 2 части первой, части четвертой статьи 81 ТК РФ: работодатель, который не сможет в порядке статьи 74 ТК РФ изменять условие о месте работы работника (если при этом изменяется местность (населенный пункт)) при упразднении рабочих мест, расположенных в какой-то местности, будет вынужден либо предложить работникам перевод с их письменного согласия в другое структурное подразделение (на другие рабочие места), расположенное в другой местности, либо при отсутствии согласия работников и необходимости упразднения рабочих мест в данной местности уволить их по пункту 2 части первой статьи 81 или, согласно императивным нормам части четвертой статьи 81 ТК РФ, по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ.

Согласно пункту 6 части третьей статьи 178 ТК РФ при увольнении по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ (ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) работникам полагается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

При увольнении по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ (по сокращению численности (штата)) работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (часть первая статьи 178 ТК РФ).

Таким образом, для работодателя экономически не выгодно увольнение в связи с сокращением численности (штата), однако увольнение по данному основанию и дальнейшее предоставление компенсаций представляется более отвечающим характеру предстоящих отношений, в меньшей степени предполагая возможные несогласия и оспаривания со стороны работников.

<1> П. 2 ст. 55 Гражданского кодекса Российской Федерации.

<2> П. 1 ст. 55 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Е. Корзухина, юрист

Вернуться к списку новостей